Ülkemizde ve dünyada şirketlerin, başarı primleri, terfiler ve çalışanların durumlarını belirlemek için kullandığı yöntem, performans değerlendirmeleri olmuştur. Eskiler bu değerlendirmelere “Tezkiye” adını verirlerdi. Biraz sanayi devriminden kalma bir uygulama.
Çalıştığım insanlar arasında bu değerlendirmeleri yapanlar olduğu gibi değerlendirilenler de bulunuyor. Ancak her birinde gördüğüm ortak anlayış; performans değerlendirmelerinin yarardan çok zarar verdiği yönünde. Sadece biraz geriye çekilin ve gerçekte “Yıllık Performans Değerlendirmeleri” yapmanın size getirdiklerini bir düşünün. Başka şansınız olmadığını söylediğinizi duyar gibiyim. Ancak var.
Yıllardır performans sistemlerini düzeltemeyen ve zararlarını ortadan kaldıramayan dünyanın en büyük ve önemli danışmanlık şirketlerinden biri olan Accenture Yıllık Performans Değerlendirmeleri’nden tamamen kurtuluyor. Bu ay itibariyle Accenture tüm çalışan ve müdürlerine Yıllık performans görüşmelerinden kurtulmak gibi muazzam bir iyilik yapacak. Çalışanların yöneticilerinden zamanında geribildirim aldıkları devamlılık arz eden daha akışkan bir sistem uygulamayı planlıyorlar.
Benim de şirketlerde performans sistemlerine ilişkin deneyimlediğim temel bazı negatif etkiler var. Şirketlerin büyük yatırımlarına rağmen, bu negatifliklerde pek fazla değişim göremiyoruz.
• Çalışanlar iş yapmaktan çok kendilerini pazarlamaya odaklanıyor.
• Başarılı olanların beklentileri artarken başarısız görünenlerin genellikle bir süre performansları çok daha aşağı iniyor.
• Yöneticiler ya adaletten kaçarak vicdan azabına giriyor, çalışanlarıyla yüzleşenler çalışanlarını kaybediyor ya da dedikoduların başlamasına sebep oluyor.
• Hedeflerine dönem içerisinde ulaşanlar, çıtayı aşağı düşürerek daha az çalışmaya başlıyor.
• Çalışanların çoğunluğu sistemlerin adil olduğuna inanmıyor ve sistemler onları rahatsız ve mutsuz bir hale getiriyor.
• Teoride harika dursa da gerçekte çoğu iş sayısal bir şekilde analiz edilemiyor. Katma değerler birbirine karışıyor. Ayrıştırmak ve ölçmek çoğu durumda imkansızlaşıyor.
• Başarılı ya da başarısız fark etmeksizin çoğu kişinin ayrılma isteği tetikleniyor.
• Hem yöneticiler hem de çalışanlar doldurmak zorunda oldukları evraklar nedeniyle çok fazla zaman kaybı yaşıyor.
• İnsan Kaynakları Bölümleri Performans Değerlendirme Sistemleri’nin bürokrasisi ile o kadar çok vakit harcıyor ki gerçek amaç olan Yetenek Yönetimi, Kariyer Geliştirme, İş Zenginleştirme ya da Yedek Yönetimi gibi işlere vakit ayıramıyor.
Dünyanın önemli büyükleri performans sistemlerinde değişiklikler yaparken aynı hareketi ülkemizde henüz görmüyoruz. Demode olan performans sistemlerini biz hala bürokratik bir şekilde uygulamaya çalışıyoruz.
Performans sistemlerini tamamen kaldırmak oldukça zor görünebilir. Ancak bence iki önemli değişikliğe ihtiyaç var. Birincisi işe alırken çok daha fazla zaman ayırarak mümkün olduğunca doğru karakteri işe almak. Şirketler hala karakterden ve değerlerden çok yetkinliklere önem veriyor. İkincisi ise akışkan ve bürokratik olmayan sistemler oluşturabilmek. Bu sistemlerle Türk şirketlerinin de yakın zamanda ilgilenmeye başlayacağını düşünüyoruz. Liderlik vaktini ölçme ve değerlendirmeyle geçirmek değildir. Liderlik insan seçmekle ilgilidir. Eğer doğru insanı seçtiğinize inanıyorsanız, onlara özgürlük verin. Yetki, yenilik için delegasyon ve çok basit ama akışkan, yani sürecin içerisinde bazı araçlarla geri bildirim sistemlerinizi kurun. Yoksa çok yakında çalışan bulmakta ve onları şirketinizde tutmakta çok zorlanacaksınız.
NEDEN BAZILARI DAHA ŞANSSIZ!
Küçük yaşlardayken en çok düşündüğüm şeylerden biri, neden bazı insanların diğerlerinden daha az şanslı olduğuydu. Çocukluğumu Karadenizli bir babanın ve Mardinli bir annenin üç çocuğundan biri olarak geçirdim. Bir memur…
MR. HYDE İLE EŞEK SAATİ ARASINDAKİ İLİŞKİ
Dr.Jekyll ve Mr.Hyde’ı hepiniz bilirsiniz. Hikâyenin en önemli özelliği bir zihnin iki zıt yönünü anlatmasıdır. Hepimizin içinde var olan, bizim karanlık ve aydınlık yanımızı gösteren bir metaforu öyküleştirir. Size eserden…
İŞ DEĞİŞTİRMEK İSTEYENLER İÇİN…
Son dönemlerde kurumsal şirketlerde çalışanların işleriyle ilgili mutsuzluklarına sık sık şahit oluyorum. Çoğu yeni bir iş arayışında… Bazıları aktif bir şekilde, bazıları ise daha pasif şekilde iş arama/tarama halindeler. Çoğuna…
FİZİK BÖLÜMÜNÜ ÇOK ZEKİ OLDUĞUM İÇİN TERCİH ETTİM
Geçenlerde bir psikoloji forumunda hem şaşırdığım hem üzüldüğüm bir soru ve cevap ile karşılaştım. Soruyu tam olarak aktarıyorum: “137 ortalama IQ skoruna sahibim (WİSC-R). Lise öğrenimimi özel bir fen lisesinde…